Recruitment 3.0, de nieuwe weg naar succes

De wereld is aan het veranderen, er vindt steeds meer een verschuiving plaats van fysiek naar digitaal contact. Uit recent onderzoek van InSites Consulting blijkt dat 72 procent van de internetgebruikers lid is van minstens één sociaal netwerk. Gemiddeld logt men twee keer per dag in en hebben we 195 vrienden. De meeste sociale surfers zijn lid van twee sociale netwerksites, vaak voor een professioneel en een persoonlijk netwerk. Uit onderzoek van Accenture blijkt dat een derde van de Nederlandse werknemers tussen de 18 en 22 jaar instant messaging gebruikt. Ook bezoekt 43 procent van de ondervraagden op kantoor sociale netwerksites, zoals Facebook of Hyves. De resultaten uit deze twee onderzoeken laten zien dat het gebruik van social media exponentieel stijgt en dat voor jonge werknemers dergelijke middelen onmisbaar zijn in het dagelijks leven. Wat betekent dit voor de recruiter?

Volgens mij betekent dit dat recruiters, detacheerders en werving- en selectiebureaus juist hier het onderscheid kunnen maken. Uit de feiten blijkt dat de economische crisis in combinatie met de afname van de krapte op de arbeidsmarkt een shake out heeft veroorzaakt onder detacheerders en werving- en selectiebureaus. Cijfers tonen aan dat het Nederlandse bedrijfsleven steeds minder gebruikmaakt van detachering en werving- en selectiebureaus. Om bestaansrecht te houden moeten deze bureaus en recruiters hun toegevoegde waarde vergroten en blijven aantonen.

De belangrijkste succesfactor hierin is nog altijd inspelen op de doelgroep. Je moet echt in de huid van de doelgroep kruipen; het zogenaamde invoelen. Personalisatie en relevantie zijn sleutelwoorden bij succesvolle wervingstrajecten. Niet iedere doelgroep is online te vinden, maar we kunnen inmiddels wel vaststellen dat social media in grote getalen wordt gebruikt. Ik vind dat recruiters hier veel meer op moeten inspelen. Het grote voordeel van social media is dat je de dialoog aan kan gaan met je doelgroep. Zo kom je erachter wat zij belangrijk vinden in een baan, zoals arbeidsvoorwaarden en werk/privé-balans, en wat hen persoonlijk beweegt.

Als bedrijf kan je een website opzetten waar kandidaten via een tweet kunnen solliciteren op een nieuwe baan. Gelijk aan het reguliere sollicitatieproces is dat kandidaten zichzelf zo goed mogelijk moeten verkopen, ze hebben namelijk slechts 140 tekens om zichzelf te profileren en een goede uitnodiging naar het cv te formuleren.

Omdat Twitter inmiddels verbonden is aan veel belangrijke vacaturesites en aan social networks, zoals Hyves, Facebook en Linkedin, krijgen geïnteresseerden direct bericht over potentieel interessante vacatures. Ook worden netwerken als Hyves en LinkedIn gebruikt om potentiële kandidaten te attenderen op beschikbare vacatures.

Door een goed online netwerk op te bouwen houd je als bedrijfj toegevoegde waarde. Je staat hierdoor nauw in contact met de doelgroep, gaat de dialoog aan met potentiële kandidaten en weet wat hen beweegt. Deze informatie is voor klanten van veel toegevoegde waarde, je kan hen vertellen wat ze moeten bieden om iemand met de juiste skills binnen te halen en te boeien. Dit betekent voor social media dus een grote stap voorwaarts in het recruitingproces, noem het Recruitment 3.0. Gebruik jij social media al effectief in het wervingsproces? Ik ben benieuwd naar de ervaringen.

Stephan Bosman
Neomax