Nieuwe manieren van werken kunnen individu, arbeidsorganisatie en samenleving uitstekende diensten bewijzen, maar dat rechtvaardigt geen wettelijk recht op telethuiswerk voor werknemers. In geval van kenniswerk in loondienst is het aan de werkgever om te bepalen of het nieuwe werken wordt ingevoerd en dat moet zo blijven. De vrijheid om de arbeidsorganisatie in te richten, ligt bij de ondernemer. Voor de overheidssector is wel stevige druk op zijn plaats om het nieuwe werken uit oogpunt van doelmatigheid in voorkomende gevallen te implementeren.
Dat blijkt uit de trendanalyse ‘Het nieuwe werken in juridisch perspectief’ van de Amsterdamse bedrijfsjurist en industrieanalist Victor de Pous, die onlangs is verschenen.
Besluit werkgever
De Week van Het Nieuwe Werken, die van 8 tot en met 15 november wordt gehouden, is een goed initiatief om de aandacht weer op nieuwe manieren van werken in de informatiemaatschappij te vestigen. De campagne richt zich met de slagzin ´Het nieuwe werken doe je zelf´ nadrukkelijk op werknemers, die blijkbaar ´bottum-up´ acties moeten initiëren.
´Invoering van nieuwe manieren van werken is echter uitsluitend de bevoegdheid van de ondernemer. Die bepaalt de organisatorische inrichting en kiest naar eigen idee voor werkvormen en bedrijfsmodellen. Daarbij past geen wettelijk recht op telethuiswerk zoals Groenlinks eerder voorstelde´, aldus De Pous.
Ingrijpend anders
Bovendien mogen we niet vergeten dat de invoering een ingrijpende en meestal onomkeerbare stap betekent, die de nodige zorgvuldigheid en expertise vereist.
´Wie denkt dat er economische voordelen zijn te behalen met twee werkplekken per medewerker, die een dag per week thuis mag werken, slaat de plank mis. Het gaat om een bewuste, structurele bedrijfsstrategie en de veelal organisatiebrede implementatie voor kenniswerkers, waarbij de vaste werkplekken op de zaak verdwijnen en het aantal vierkante meters tot de helft wordt teruggebracht, zegt De Pous. ‘Ook zonder de overgang naar een andere manier van automatiseren, namelijk software als dienst en cloud computing, zetten nieuwe manieren van werken nauwelijks zoden aan de dijk.’
Gedragscode slaat piketpalen
Het huidige wettelijk kader vormt algemeen gesproken geen belemmering voor de invoering van het nieuwe werken bij overheid en bedrijfsleven. Speciale wetgeving is dus niet nodig en op dit moment zelfs ongewenst, omdat zeker niet alle aspecten en gevolgen van de informatiemaatschappij voldoende uitgekristalliseerd zijn. In plaats daarvan moet een organisatie zelf beleid ontwikkelen en formaliseren in de vorm van een gedragscode. Op grond van het arbeidsovereenkomstenrecht heeft de werkgever voldoende mogelijkheden tot het geven van aanwijzingen. Gedragsregels geven richting, bieden handvatten en scheppen helderheid in een omgeving waar kantoren geen muren meer hebben en werk en privé door elkaar lopen.
1600 overheidsorganisaties
De publieke sector behoort doelmatig te werken en kan goed beschouwd niet langer om nieuwe manieren van werken heen. Deze conclusie vraagt volgens De Pous dringend om een actieplan ‘Overheid Open in Het Nieuwe Werken’, dat tijd- en plaatsonafhankelijk werk voor de ongeveer 1600 overheidsorganisaties die ons land telt, op grond van het ‘Comply or Explain and Commit’-principe min of meer verplicht stelt. Een overheidsorganisatie moet dan in voorkomende gevallen uitleggen waarom zij hieraan geen gehoor geeft, op welke gronden dat gebeurt, en wanneer zij denkt het actieplan wel te kunnen uitvoeren.
