Op het gebied van hr-intelligence (of bi voor hr), zijn de mogelijkheden op tooling gebied uitgebreid aanwezig. Hr-softwareproviders zoals SAP, Oracle en Workday en bi-leveranciers zoals SAS en QlickView bieden goede mogelijkheden om informatie te ontsluiten, op een manier die veel verder gaat dan het produceren van lijstjes. Toch blijkt het in de praktijk lastig te zijn de hr-afdeling optimaal gebruik te laten maken van de tools.
Dat ligt enerzijds aan de manier waarop gegevens en informatie worden ingebed in de processen, en anderzijds aan de manier waarop de veranderde werkwijze, of zelfs de andere manier van denken geïmplementeerd wordt.
Te vaak vormen de techniek en de technische mogelijkheden een drijfveer om hr-tooling in te richten, terwijl het in wezen op een sturingsvraagstuk gaat. Kernvragen daarbij zijn: Waar willen we op sturen? Welke informatie hebben we hiervoor nodig? Hoe kunnen we systemen inrichten om deze informatie op een efficiënte en effectieve manier te genereren?
Ervaring leert dat er drie types van sturingsinformatie te onderscheiden zijn:
1. Hr-intelligence voor het meten van efficiency.
Het meten hoe efficiënt hr-processen verlopen, bijvoorbeeld de afhandeling van klachten/vragen
door een servicecenter, de doorlooptijd van het recruitment proces et cetera.
2. Hr-intelligence voor het meten van effectiviteit.
Het meten van de effecten van hr-processen en hr-maatregelen, bijvoorbeeld welk effect
een maatregel op het gebied van ziekte verzuim heeft, welk resultaat de recruitment
inspanningen heeft et cetera.
3. Hr-intelligence voor het voorspelbaar maken van de hr-component bij business uitdagingen.
De mate waarin hr een bijdrage kan leveren aan het (toekomstig) business resultaat
bijvoorbeeld scenario´s waarin bekeken wordt welk effect vergrijzing op de business heeft,
welke acties er ondernomen kunnen worden en wat de effecten daarvan zijn.
Door deze aspecten stapsgewijs toe te passen, wordt een proces in gang gezet waarin hr leert te denken in termen van efficiency, effectiviteit en business bijdrage.
Door vraagstukken te benaderen vanuit de voornoemde aspecten en optimaal gebruik te maken van de beschikbare informatie, wordt een denk- en werkproces geïnitieerd dat uitstekend ondersteund kan worden door de hr-intelligence tools die tegenwoordig beschikbaar zijn.
Volgende keer: hr-efficiency, meten en vergelijken.
