Het gebruik van technologie voor personeelswerving is niets nieuws. Al jaren zijn er online vacaturebanken en systemen om kandidaten te volgen. Maar dat volstaat niet meer. Door de beschikbaarheid van razendsnelle internetverbindingen en het grootschalige gebruik van smartphones hebben kandidaten tegenwoordig andere verwachtingen. Werkzoekenden verlangen wervingssystemen die gebruiksvriendelijk zijn en snel resultaat leveren.
Aan de andere kant van het spectrum zitten de recruiters die te maken krijgen met een hausse aan informatie. Voor hen is het soms moeilijk om tijdens het selecteren van kandidaten wegwijs te worden uit die bergen aan beschikbare gegevens en deze op slimme wijze in te zetten.
De opkomst en inzet van nieuwe technologie hoort naar mijn mening dan ook bovenaan de agenda van recruiters te staan. Hier een overzicht van een aantal nieuwe hr-technologieën, waar we niet meer omheen kunnen.
1. Toegankelijke carrière-portals
Jarenlang boden carrière-portals informatie aan die de organisatie op kandidaten wilde overbrengen. Maar kandidaten willen zich tegenwoordig een goed beeld van potentiële werkgevers vormen, en gaan daarom zelf op zoek naar informatie. Hierdoor is de focus komen te liggen op het aanbieden van informatie die de kandidaten van de organisatie willen vernemen. Er is behoefte aan een nieuwe generatie portals die zich richt op het opbouwen van een relatie met kandidaten.
Deze nieuwe portals hebben een interactief karakter en bieden kandidaten de mogelijkheid om informatie over zichzelf achter te laten. Een goede carrière-portal houdt daarnaast rekening met kandidaten die op dit moment niet beschikbaar zijn voor een vacature, maar wellicht op een later tijdstip bij de organisatie in dienst willen treden. De mogelijkheid om met een bedrijf te communiceren zonder meteen te hoeven solliciteren, verlaagt de drempel voor potentiële werknemers. Bedrijven die hun merkpropositie op deze manier overbrengen, maken veel meer kans om de juiste kandidaten te vinden dan bedrijven die hier geen aandacht aan schenken. Carrière-portals zullen steeds meer uitgroeien tot netwerken in plaats van plekken om alleen informatie uit te wisselen.
2. Denk mobiel
Er is sprake van een exponentiële groei in het aantal gebruikers dat via mobiele apparaten toegang tot internet zoekt. Recruiters reageren echter maar langzaam op deze ontwikkeling. Er zijn weinig leveranciers en organisaties die erin slagen om kandidaten een zinvolle mobiele carrière-ervaring te bieden.
Het moet voor kandidaten eenvoudig zijn om vanaf elk mogelijk apparaat met een bedrijf te communiceren. Steeds vaker is dat een tablet of smartphone. Maak de website of het portal ook voor die apparaten beschikbaar. Zo kunnen kandidaten niet alleen vanaf een pc, maar ook via hun mobiele device reageren.
Mobiele apparaten worden vluchtiger gebruikt. Spreek daarom de doelgroep niet alleen aan met tekst maar zet bijvoorbeeld ook video en beeldmateriaal in. En zorg ervoor dat de website eenvoudig te doorlopen is. Kandidaten die vanaf een mobiel device naar een baan willen solliciteren, zouden in staat moeten zijn om een sollicitatieformulier binnen vijf minuten in te vullen in plaats van een uur lang voor een scherm te zitten. Helemaal ideaal zou het zijn om te solliciteren door simpelweg een link naar een LinkedIn-profiel achter te laten.
3. Omarm social media
Momenteel communiceren de meeste bedrijven met klanten en potentiële sollicitanten via een fanpagina op Facebook of een bedrijfsaccount op Twitter. Daarnaast maken recruiters natuurlijk ook gebruik van social media om informatie over kandidaten te verzamelen en te verifiëren. Dit is niet langer voldoende. Recruiters moeten kandidaten via social media kunnen benaderen en hun organisatie zo presenteren dat ook de interesse van passieve kandidaten wordt gewekt.
Er is sprake van tweerichtingsverkeer tussen werkgevers en kandidaten. Bedrijven moeten hun internetaanwezigheid met zorg gestalte geven als zij de meest geschikte kandidaten willen aantrekken. Maar ze dienen ook een stap te maken richting kandidaten door open te staan voor de nieuwe vormen waarop zij zich presenteren.
Dat zal in de toekomst, naar verwachting meer en meer gaan gebeuren via social media. En daarmee verdwijnt het cv steeds meer naar de achtergrond. Internet is je cv. Kandidaten die de benodigde informatie op een overzichtelijke manier weten te presenteren, spelen zich in the picture bij organisaties. Maar zijn die organisaties hier op ingespeeld?
4. Inzicht krijgen in data en context
Er is een enorme hoeveelheid informatie beschikbaar op internet in de vorm van statistieken, forumdiscussies, Facebook-profielen, weblogs, foto’s, video’s enzovoort. De uitdaging voor de komende jaren is om deze data op effectieve wijze te analyseren en in te zetten voor wervingsdoeleinden. Het zal de manier waarop we personeelswerving benaderen, volledig op zijn kop zetten.
Goede analyse van deze data biedt organisaties bijvoorbeeld de mogelijkheid na te gaan hoeveel nieuwe kandidaten ze met hun recruitment-oplossing kunnen aantrekken. Deze informatie is dan weer te koppelen aan prestatiegegevens voor hun werknemers. Op deze manier kunnen ze achterhalen welke kanalen het beste presteren, zodat ze hun wervingsinspanningen en recruitment-budget kunnen aanpassen aan de historisch gerealiseerde waarde. Het is tijd om de gegevens die tijdens het wervingsproces zijn verzameld in te zetten en optimaal te benutten.
5. Recruitment is niet langer een op zichzelf staand proces
Leveranciers van hr-oplossingen hebben de afgelopen jaren hard gewerkt aan de ontwikkeling van nuttige doch losstaande applicaties voor recruitment, opvolgingsplanning, prestatiemetingen enzovoort. De komende jaren zullen in het teken staan van het creëren van synergie tussen deze oplossingen. Recruitment en talent management moeten worden gezien als een in elkaar vloeiend proces in plaats van losstaande disciplines.
Door het integreren van geïsoleerde eilandjes van technologie worden recruiters meer gefocust en kunnen zij sneller reageren. Nu komt het soms nog voor dat er bergen aan irrelevante informatie doorgespit moeten worden voordat een juiste kandidaat tevoorschijn komt. Als technologie op intelligente wijze ingezet wordt, is echter het tegendeel mogelijk.
