Wist je dat Gartner, een belangrijke organisatie voor it-research en advies, verwacht dat de markt voor big data analyse 3,7 miljard dollar, of 2,8 miljard euro, zal zijn in 2015? Wist je dan ook dat zij verwachten dat die ontwikkeling wereldwijd 4,4 miljoen nieuwe (maar dan ook echt volstrekt nieuwe) banen gaat opleveren? Dit zijn onvoorstelbare getallen die wellicht niets zeggen als je dit niet in de context van de hrm'er kunt zetten.
Om big data wat concreter te maken is mijn beeld erbij dat je gebruik maakt van verzamelde data om je voorspellingen met de hoogst mogelijke mate van zekerheid te onderbouwen. Denk je dat het slechts een nieuwe naam is voor managementinformatie? Dat het hier gaat om nieuwe zakken voor oude wijn? Niets is minder waar.
Big data is het aan elkaar koppelen van gegevens en het leggen van verbanden die je eerder nog niet voor mogelijk hield. De correlaties in data leveren verrassende en onvermoede inzichten. Stel je eens voor dat van een opleiding die je vandaag goedkeurt meteen kunt voorspellen welke impact dit over twaalf maanden heeft op de productiviteit, de omzet en de klanttevredenheid. Of dat je door big data sneller een beeld krijgt wie over drie jaar de belangrijkste sleutelfiguren voor je organisatie zijn en welke personen er eigenlijk niet meer passen. Of, stel je eens voor dat je kunt voorspellen wie over vier jaar de leiders zijn op alle niveaus binnen jouw organisatie.
Bij organisaties die de waarde van big data al hebben onderkend, zie ik dagelijks dat big data een onderwerp is dat zij hoog op de agenda hebben staan. Deze voorlopers weten dat het een kans is om daadwerkelijk het verschil te maken. Niet alleen als hr maar als gehele organisatie.
Natuurlijke zorgen ze voor de randvoorwaarden, zoals een optimaal functionerende back office voor de zaken die moeten worden geregeld en bepalen wat zij zelf doen en wat zij uitbesteden. Zij zorgen voor optimale processen zodat er altijd bijgewerkte gegevens zijn. Zij focussen op veel informatie op een makkelijke manier verzamelen, zodat ze snel een actueel overzicht hebben van wie wat kan en wanneer. Hiermee leveren zij een grote bijdrage aan het primaire proces van de organisatie.
En die big groei van banen die de big data oplevert, zouden je nieuwe collega’s zijn: de hr-analyst die samen met de hr-controller de business voedt met cruciale informatie die daadwerkelijk impact heeft op het succes van de organisatie. Big data is a huge change and a huge chance for hr!
Typische non-technische definitie : “Big data is het aan elkaar koppelen van gegevens en het leggen van verbanden die je eerder nog niet voor mogelijk hield.”
En daarna stel-je-eens-voor scenarios. Als ik ze lees denk ik dat HRM zijn langste tijd wel gehad heeft. CV van nieuwe medewerker aan BigDatabase koppelen en de rest van de carriere tot pensioen staat al vast. Secretaresse drukt op knop.
Op zich wel interessante HRM 2.0 afwijzingreden : Ipv “Andere kandidaten pasten beter in het gestelde profiel” kun je het nu afdoen met “Volgens onze bigdata computer past u nu of in de toekomst niet in het gestelde profiel”.
In Little Britain jargon : “Computer says noooo”.
@ Mauwerd
de positieve insteek van je comment zou zijn, dat je, een, de goede definitie zou geven hier :-),
ik neem aan dat je dat bewaart hebt voor deel 2 van je comment?
Biljoen moet natuurlijk miljard zijn, dus die wauw kan misschien wat minder……?
Een simpele definitie die nog voor een leek te begrijpen is en toch de kern van de zaal raakt is bijvoorbeeld:
‘Big Data is het opslaan en verwerken van steeds grotere, veranderende en meer gevarieerde data sets met als doel nieuwe zakelijke of wetenschappelijke inzichten te verschaffen dan wel processen te optimaliseren’
@Maarten
Er is geen definitie van “Big Data”, of toch, een enorme berg hele grote nullen . . .
@Jan,
ik hoop dat er toch nog wat gras voor de voeten van Mauwerd staat…
@Maarten,
Daar heb je toch wikipedia voor.
@Mauwerd,
Daar komen jou teksten toch ook niet vandaan? De Mauwerd-specifieke stijl is toch niet alleen amusant hier op het forum, maar geeft toch ook een verdiepend inzicht, zelfs voor degene die het niet willen zien ehh lezen., dus ik ben benauwd naar een, jou, criticasterdefinitie..
Voor iedereen die zich bezig houdt met “big data” zou het boek “How to lie with statistics” van Darell Huff, eerste uitgave 1954, verplichte literatuur moeten zijn.
Gezien de kritiek:
In their critique, Snijders, Matzat, and Reips point out that often very strong assumptions are made about mathematical properties that may not at all reflect what is really going on at the level of micro-processes.
is dat boek een beginpunt om te voorkomen dat we niet op een dag gekonfronteerd worden met uitsprakan als “die gegevens hebben we niet in ons systeem, dus kan uw uitspraak niet kloppen”.
Die horen we nu al veel te veel.
Kan Big Data dan ook voorspellen dat als je die medewerker niet op die cursus stuurt deze zich minder betrokken gaat voelen en hierdoor op zoek gaat naar een andere baan?
Wat hierboven gezegd wordt sluit ik me van harte bij aan. Big Data kan mogelijk tot een tunnelvisie leiden als je alleen af gaat op wat er in het systeem zit. Maar als je hierdoor gezond verstand en menselijke intuïtie gaat uitschakelen dan zal dit altijd in je nadeel uitpakken.
Momenteel werk ik aan een opdracht bij een overheidsdienst. Bij de voorspelling van omstandigheden maakt deze dienst gebruik van rekenmodellen die worden losgelaten op meetgegevens. Het resultaat is een verwachting binnen een bepaalde bandbreedte.
Onlangs werden die verwachtingen getoetst aan van te voren door professionals berekende verwachtingen.
Het bleek dat de berekeningen van de professionals een stuk accurater waren dan die van de modellen – en daar zat toch heel veel big data in.
Moraal: big data is just data. Het gaat erom of de modellen kloppen. En daarbij geldt maar al te vaak dat kennis, ervaring, inzicht en gevoel uiteindelijk toch nauwkeuriger zijn.