Digitale aandacht bestaat niet

Jazeker!

Zowel het proces om tot geautomatiseerde hr-administratie en regeltoepassing te komen als de praktisch geautomatiseerde uitvoering ervan, zullen de kwaliteit en efficiency van de hrm-delivery aanzienlijk kunnen verbeteren. De dagelijkse activiteiten van hr-adviseurs kunnen zich dan wat meer richten op feitelijke managementondersteuning en -advisering.
Immers, de 200 meest gestelde vragen aan hr-medewerkers kunnen natuurlijk prima online beschikbaar worden gesteld. En zo is er veel meer mogelijk. Veel routinevragen en administratieve handelingen lenen zich bij uitstek voor e-hrm. Onderschat de inspanningen en kosten niet, maar verbeteringen liggen zeker in het verschiet.

Zal e-hrm de prestatie van medewerkers en het organisatieresultaat verbeteren?

Ik geloof er niets van!

In veel organisaties is door allerlei ontwikkelingen (thuiswerken, deeltijdarbeid, e-mail, tijdelijk personeel, ploegendiensten, etcetera) sprake van een afnemend face-to-face contact tussen medewerkers. Mijns inziens komt dit de motivatie en kwaliteit van de output niet ten goede.

Menselijke interactie is noodzakelijk voor het ontwikkelen van gedeelde normen en waarden, voor het delen van kennis en ervaringen, voor het doen groeien van een ‘wij-gevoel', en voor het verhogen van de betrokkenheid. Hier ligt op dit moment een giga-opdracht voor alle leidinggevenden en hrm'ers in organisaties. Erop gokken dat e-hrm dit soort tekorten uit de weg ruimt, is niet erg verstandig.

Bij beperkte hrm-budgetruimte lijkt investeren in allerlei vormen van directe interactiebevordering prioriteit nummer-1. E-hrm kan best even uitgesteld worden, zodat in de toekomst op dit zich snel ontwikkelende terrein niet meer opnieuw het wiel hoeft te worden uitgevonden. Het uiteindelijke hrm-geluk schuilt in de intensiteit en kwaliteit van de menselijke interactie en in de toepassing van systemen door de leidinggevenden. Overweeg dus goed waarin u uw dure hrm-euro gaat investeren.

Medewerkers hebben aandacht van leidinggevenden nodig en op de persoon toegesneden beoordelings-, functionerings- en ontwikkelingsgesprekken. E-hrm kan dit wellicht wat stroomlijnen, maar de stijl van de leider en de kwaliteit van de interactie blijven bepalend voor de motivatie van medewerkers. Plaats alle mooie e-hrm-verhalen dus vooral in de context van de menselijke interactie en wees op uw hoede voor te veel techno-optimisme.

Joep F. Bolweg, IntermediairPW