POP stippelt individuele carrière uit

Wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik? Deze drie vragen staan centraal in een Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP), een programma dat in steeds meer cao’s wordt opgenomen. Voor de werknemer is het een belangrijk instrument om zijn carrière uit te stippelen, stelt Don Jansen, directeur van BMC Management Consultancy in Driebergen.

Career Guide De Career Guide 2003 is een speciale uitgave van Computable over de stand van zakenop de ICT-arbeidsmarkt. Het is gericht op professionals die op de hoogte willen blijven van de laatste ontwikkelingen enmogelijkheden. Want hoe moeilijk de markt momenteel ook is, de vaag naar goede en ervaren medewerkers blijft bestaan. Internationaal werken, interessant of niet? ‘Stap een is bewustwording van de eigen cultuur’ Wie gaan op buitenlands Van Denver naar Amsterdam Bedrijfsculturen belangrijker door recessie in IT ‘Er is werk in overvloed’ Een mooie job, maar toch gaat het fout René Groot over de weg naar de top POP stippelt individuele carrière uit Als een olievlek door de economie Bouwkundige wordt IT-consultant ‘Veel mensen hebben geen idee van de mogelijkheden’ Ontdekkingstocht naar jezelf Eisen stijgen door technologie Leasebak maakt plaats voor inhoud ICT’ers die werk zoeken moeten bereid zijn tot concessies Meedenkende werkgever legt basis voor betrokkenheid Ervaren ICT’er blijft leren

Een POP, dat gericht is op het individu en niet op de organisatie, brengt de gewenste ontwikkelingsrichting van een personeelslid in kaart. Tevens legt het plan vast hoe de gestelde doelen te bereiken zijn. "Het haalt het beste in de mensen naar boven. We kijken hoe zij zich het best kunnen ontwikkelen", licht Jansen toe.
BMC Management Consultancy doet dat door het capaciteitsniveau en de persoonlijkheid van de werknemer te analyseren. Dit traject bestaat onder meer uit een gesprek met een consultant, een vragenlijst invullen en testen doen. Aan de orde komen vragen als ‘waar heb ik lekker gewerkt’, ‘waarin heb ik lol gehad’ en ‘welke vaardigheden wil en kan ik inzetten’. Het eindoordeel komt in samenspraak met de kandidaat tot stand.

Confronterend

Jansen beaamt dat een POP confronterend kan zijn. "Als externe organisatie houden wij een spiegel voor. We ondersteunen iemand bij het helder maken van een zelfanalyse, zodat diegene perfect weet wat zijn sterke en zwakke punten zijn en waar zijn ontwikkelingsmogelijkheden zitten. Het kan bijvoorbeeld de bedoeling zijn dat iemand leiding gaat geven, maar dat hij de vereiste vaardigheden niet in huis heeft. We geven dan aan dat hij zijn carrière beter op een andere manier kan inrichten en andere keuzes moet maken. Je behoedt mensen zo voor de verkeerde stap."
Een POP kan ook onverwachte perspectieven aan het licht brengen. "Iemand kan zeer geschikt blijken om manager te worden, terwijl hij dat nooit had bevroed. We kunnen adviseren om hem via tussenstappen te laten doorgroeien." De uitkomst kan ook zijn dat een persoon het best op zijn plek kan blijven om zich daar verder te ontwikkelen. "Hij weet dan wat het maximaal haalbare is en kiest bewust voor deze functie."
Volgens Jansen zijn medewerkers na het opstellen van een POP gemotiveerder en hebben ze meer plezier in hun werkplek, hoewel een werknemer ook kan besluiten dat het beter is voor zijn carrière om het bedrijf te verlaten. "Het gaat erom dat de medewerkers zo goed mogelijk presteren in een organisatie. Als blijkt dat iemand niet goed op zijn plek zit, moet hij proberen op die plaats te komen waar hij met zijn sterke punten het best tot bloei komt."
 
http://www.bmcloopbaanmanagement.nl

 
Dorine van der Meij