Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Het Nieuwe Leiden

 

Computable Expert

Dick Stegeman
Vennoot, IHomer. Expert van Computable voor de topics Management en Maatschappij.

Als mensen over leiderschap praten en aangeven aan welke kwalificaties een leider moet voldoen wordt in 99 van de honderd gevallen een beeld geschetst van 'een charismatische visionair die mensgericht werkt en een duidelijke focus op het resultaat heeft'. Persoonlijk krijg ik puistjes bij dit soort bewoordingen.

Ik denk dat wij helemaal niet geleid willen worden. Wij willen helemaal niet in de schaduw staan van iemand, maar in de zon treden en laten zien wat wij kunnen. Wij willen onze mening geven en invloed uitoefenen. Als wij dan toch geleid moeten worden dan maar door een supermens die zo ver van ons vandaan staat dat ons ego daar niet door geraakt wordt. Iemand met bovennatuurlijke kwaliteiten waardoor onze omgeving begrijpt dat je daarvan leiderschap accepteert. De praktijk is dat deze supermensen niet bestaan (of ze moeten Steve Jobs heten natuurlijk), en dat wij de omgeving maar blijven uitleggen dat onze baas ons niet begrijpt en ongeschikt is als leider.

Gelukkig komt met Het Nieuwe Werken ook behoefte aan Het Nieuwe Leiden. Een nieuwe leider moet aan andere kwalificaties voldoen die vaak tegenovergesteld zijn aan die van de oude leiders. Persoonlijk denk ik dat drie belangrijke eigenschappen van De Nieuwe Leider besluiteloosheid, onzichtbaarheid en onwilligheid zijn. Dat klinkt waarschijnlijk vreemd, maar ik zal het proberen toe te lichten.

De oude leider wordt gekenmerkt door besluitvaardigheid. Natuurlijk heeft hij geleerd om mensen inspraak te verlenen, of in ieder geval te doen alsof, maar als het erop aan komt neemt hij de besluiten. Zeker in crisistijd worden de mannen van de jongens gescheiden en staan de echte leiders op en nemen zij de moeilijke beslissingen. De nieuwe leider daarentegen zorgt dat het team over alle informatie beschikt die er is en dat zij daarmee weloverwogen tot een beslissing kunnen komen. Hij stimuleert, stelt vragen maar geeft nooit zijn mening. Het nemen van een besluit door de nieuwe leider is een teken van zwakte dat aangeeft dat het team en/of de nieuwe leider nog niet volwassen genoeg is.

De oude leider staat zichtbaar voor de troepen, stuurt ze aan en schermt ze waar nodig af van de boze buitenwereld. Hij is de verpersoonlijking van alles wat het team doet en bereikt. Hij is degene die volop in de schijnwerpers staat, zeker in goede tijden. De nieuwe leider daarentegen staat tussen of achter de troepen en voorziet ze van alle middelen die zij nodig hebben om hun taak uit te voeren. Als een goede en daardoor onzichtbare scheidsrechter laat hij de spelers excelleren om daarmee het beste wat zij kunnen aan de wereld te laten zien. Hij snapt dat de mensen niet voor hem, maar voor de spelers naar het stadion komen.

In de oude wereld is het maken van carrière tot doel verheven. Het verkrijgen van macht en daarmee status is dominant aanwezig bij de oude stijl leiders. Hoe machtiger men wordt hoe meer men vervreemdt van de werkvloer en hoe beter men objectieve en soms harde maatregelen kan nemen. De nieuwe leider daarentegen is veel meer een vakman die door zijn collega’s als leider naar voren geduwd wordt. Hij heeft niet gevraagd om deze rol, sterker nog, hij wil die rol helemaal niet. Omdat hij snapt dat iemand die rol voor het team moet invullen accepteert hij dit gelaten en offert zijn professionele ambities op ten voordele van het team.

Deze nieuwe leider heeft dus niets meer van charismatische visionair die de richting uitzet en die anderen maar moeten volgen. De nieuwe leider is daarmee menselijk geworden. Een rol die minder stress bij zowel het team maar zeker ook bij de leider oplevert. Persoonlijk heb ik er ook veel minder moeite mee om mij te spiegelen aan de typering van besluiteloze, enigszins schuwe en onwillige leider.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/4184995). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

Beste Dick,

Begrijp ik uit het bovenstaande goed dat jij jezelf beschouwt als iemand die "veel meer een vakman is die door zijn collega’s als leider naar voren geduwd wordt. Hij heeft niet gevraagd om deze rol, sterker nog, hij wil die rol helemaal niet. Omdat hij snapt dat iemand die rol voor het team moet invullen accepteert hij dit gelaten en offert zijn professionele ambities op ten voordele van het team."

En mocht dat zo zijn is er dan niet een beetje ego te vinden in deze afspiegeling en daarmee het toch willens en wetens voor het voetlicht treden? Ik vind persoonlijk dat een zgn open organisatie structuur geen kwaad kan. Het stuit echter in enkele sectoren op problemen. Met name de sector waar men te maken heeft met (vreselijke benaming) sociale werkplaatsen? Hebben bepaalde groepen uit deze sector geen aansturing nodig? Of bedrijven alwaar bijvoorbeeld ex-geditineerden weer moeten leren hoe om te gaan met een "normale" maatschappij? Of wat te denken van leraren die zelf gaan bepalen wat ze aan iemand gaan leren,hoeveel tijd ze daar insteken en ook nog wanneer....

Kortom, Utopia is nog heel ver weg. Helaas een droom die net als stukje van 01-09-2011 nog een lange tijd op verwezelijking zal moeten wachten.

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×