Krapte op de IT-arbeidsmarkt dwingt bedrijven tot nieuwe vormen van creativiteit. Het gros zet tegenwoordig de eigen werknemers in bij het werven van nieuw personeel. Aan de ‘aanbrengpremies’, die dit oplevert, verdient menig IT’er flink bij.
Jaap Smit*), werkzaam bij een detacheerder in het Gooi, zag zijn kans schoon. Hij kreeg achttien vage en minder vage kennissen in ieder geval zo ver dat ze zijn bedrijf met een bezoek vereerden. Dat mondde uit in vijf vaste dienstverbanden en een bruto extraatje van 15.000 gulden in een mum van tijd. Jaap Smit ging vrij ver bij zijn commerciële nevenactiviteiten. Via het interne memo-systeem van de klant waar hij gedetacheerd is, stuurde hij bijvoorbeeld een mailing naar alle ‘externen’ (alle mede-gedetacheerden).
Een kleine, doch vrij representatieve steekproef, leert ons dat tegenwoordig bijna alle softwarehuizen de aanbrengpremie inzetten. De opbrengst varieert van een eenvoudige boekenbon tot 6000 gulden per keer. Het succes is wisselend, maar correleert – opvallend genoeg – niet met de hoogte van de te verdienen bedragen.
Kennissenkring
Origin hanteert een redelijk bescheiden premie vergeleken bij de overige automatiseerders. Toch is de ‘scoringsrate’ hoog. Directeur Human Resources, C. Beemers, noemt hun programma op dit gebied zeer succesvol. "De medewerkers denken mee. Ze vragen in hun familie- en kennissenkring. We hebben wel de afspraak dat ze niet bij klanten werven." Bergler Automatisering in Amstelveen hanteerde enige tijd een variant waarbij het uit te keren bedrag opliep met het aantal jaren ervaring van de geworven nieuwe collega. Minder dan één jaar leverde 2000 gulden bruto op.
Iemand met twee of drie jaar ervaring kwam op het dubbele. Wie een nieuwe collega met meer dan drie jaar ervaring binnenbracht, kon rekenen op 6000 gulden bruto. De oogst aan nieuwe medewerkers valt echter tegen. De heer Knots, operations manager: "Als het er drie of vier per jaar zijn, mogen we in onze handen knijpen." Hij verklaart het geringe succes uit de kritische houding van zijn werknemers: "Het moet echt een goede kandidaat zijn, willen ze hem introduceren." Toch overweegt Bergler de riante regeling opnieuw te gaan gebruiken.
Het Hoofddorpse bedrijf Proface betaalt 2000 gulden bruto ongeacht de ervaring of het niveau van de nieuwe werknemer. Directeur P. Klabbers: "Als je ze nodig hebt, zijn ze evenveel waard of het nu een consultant of een service operator is. We hebben gesteld dat het wel een aanmoedigingspremie moet blijven. Het mag niet uitmonden in een wilde jacht op collega’s. Klanten en opdrachtgevers hebben gemengde gevoelens ten aanzien van deze methode. Ze zijn bang dat de medewerkers niet met hun werk bezig zijn, maar met werving: eerst bij collega-bureaus, daarna bij de klant zelf. Dat is wel een zorg. We proberen er zorgvuldig mee om te gaan. Als het op een verantwoorde manier gebeurt, is er niks mis mee. Als ik adverteer zeg ik toch ook: ‘Kom bij me’?"
Varianten
Bij Skillco kan de werknemer kiezen uit enkele varianten. De beloning loopt uiteen van een cadeaubon, een etentje of een vliegticket tot een percentage van de jaaromzet van de nieuwe medewerker (maximaal één jaar). Skillco zet de premie al zes jaar in met een rendement van ongeveer vijf nieuwe mensen per jaar.
IP is het enige bedrijf dat het noemen van een naam al voldoende aanleiding vindt voor een beloning. Gaat de kandidaat echt in dienst, dan incasseert de IP’er 3000 gulden bruto. Dit geldt overigens alleen voor ervaren mensen. J. van den Bogaard, het hoofd personeelszaken, meldt dat de methode gedurende de twee jaar dat ze gebruikt wordt, in ieder geval ‘in de tientallen’ mensen heeft opgeleverd. Bij Getronics werkt de premie ook, al is deze veel bescheidener van aard (een boekenbon van 100 gulden).
Raet IT-Services betaalt 3500 gulden bruto voor een ervaren ‘IT-professional’, maar hanteert strenge regels. Zo mag iemand pas benaderd worden als hij zelf aangeeft ‘in de markt te zijn’. Medewerkers van klanten vormen een absoluut verboden jachtterrein. "Normaal werven is aanzienlijk duurder. Waarom zou je een medewerker niet betalen?", motiveert A. van ’t Hooft, hoofd P&O, de keuze van Raet.
Bij CMG is de angst dat medewerkers bij de klant gaan werven de belangrijkste reden om geen aanbrengpremies te gebruiken. Het hoofd personeelszaken heeft in het verleden ook ‘wantoestanden’ meegemaakt, waarbij in premies werd gehandeld.
Enkele bedrijven doen geheimzinnig over hun aanbrengpremies. Cap Volmac bijvoorbeeld weigert vriendelijk doch standvastig iets te vertellen over hun regeling. M. de Gier, Business Team Manager bij DP Finance, reageert op onze vraag als door een wesp gestoken: "Ik wil geen bedragen noemen, dat zijn interne gegevens. En ik verbied u om mij te citeren". Een ervaren premiejager meldt Computable echter dat DP Finance het niet te versmaden bedrag van 5000 gulden bruto per vondst uitkeert. YG
*) Jaap Smit is een gefingeerde naam.
