Bij het zoeken naar nieuw it-personeel is het zaak persoonlijke aandacht te geven aan sollicitanten. Ze zitten namelijk niet te wachten op allerlei cadeautjes, maar op een baan die bij hen past. Dat betekent dat ook de ’tegenpartij’ goed bekend moet zijn bij een wervings- en selectiebureau.
Gewenst en ongewenst
Bron: Intermediair onderzoek 2005 |
De vraag naar it’ers groeit. Het aantal bureautjes, éénpitters en beeldschermwerklozen dat it’ers denkt te kunnen werven groeit nog veel sneller. Nu er weer vraag komt naar it’ers zet iedereen dezelfde methodes in: ‘fairs’, ‘courses’, campagnes. Dat is meer van hetzelfde doen, en dus minder effectief. Anders werven is persoonlijk werven. Dit is wat duurder in de ontwikkelfase, maar goedkoop in de oogstfase. Persoonlijk werven is niet de banen door de strot drukken via megacampagnes of op carrièrebeurzen. Persoonlijk werven is niet met hagel schieten en niet achter de kudde aanlopen.
Anders werven is wel: weten wie je als bedrijf bent, en niet wie je zou willen zijn. De eerste stap in anders werven is bijna meditatief, dat is een brainstorm met eigen lijnmanagers en marketeers, en met recent geworven collega’s.
Verwachtingen
Wie op zoek is naar nieuw personeel, moet zich afvragen welke verwachtingen iemand van 23 jaar van een baan heeft.. Die jongeren hebben een goede opleiding en staan aan het begin van hun loopbaan. Ze zijn net zo bang als jij voor het eerste afspraakje. Zij kijken ook bij de concurrent. Ze zijn al op een ‘bussiness course’ op Cyprus geweest. Ze hebben al een ‘Masterclass solliciteren’ gevolgd bij Randstad, en hebben al genoeg paraplu’s, visitekaartjes, stressballen en andere prullaria gekregen om een winkel mee te openen. Een goed wervings- en selectiebureau geeft de sollicitant volwassen aandacht,. Die zoekt geen verwenweekenden of persoonlijke relatie. Hij wil graag en keihard werken, tussen slimme collega’s en met boeiende klanten.
Volgens recent TNO-onderzoek naar goed werkgeverschap zijn aspecten die maken dat iemand graag bij een bedrijf werkt: aandacht en respect voor werknemers, open en eerlijke communicatie, verantwoordelijkheden laag in de organisatie, en veel vrijheid om de eigen tijd in te delen.
Doodknuffelen
Aandacht is iets anders dan doodknuffelen, en autonomie is iets anders dan verwaarlozing. Sollicitanten zijn mensen van vlees en bloed, en zo willen ze ook worden benaderd. Goede werving begint met je te verdiepen in de jonge it’er. Dat begint met het stellen van vragen: uit welke omgeving komt de kandidaat (fysiek en sociaal), hoe leerbaar is deze it’er, wat verwacht de kandidaat van zijn eerste of tweede baan en hoe ambitieus is hij? Wie dat in kaart brengt, weet welke kandidaten zich op de personeelsmarkt bewegen. Een wervings- en selectiebureau hoeft vervolgens alleen nog de koppeling te maken met de wensen van werkgevers.
Bij de werkgever is het van belang na te gaan wie de sfeer bepalen zijn en hoe de lijnmanagers, marketeers en jongste medewerkers denken over geschikte kandidaten. De werkgever krijgt vragen over bedrijfscultuur, sfeer en de ambitie van de organisatie. Het resultaat is een profiel waarin de zachte parameters zwaar wegen.
Beginners zijn niet bang om hun baan te verliezen (zie kader). Dat stelt andere eisen aan de werver. De goede match is de persoonlijke match. 30 procent van alle matches levert niet op wat de partijen verwachtten. Door aandacht te geven aan de persoonlijkheden achter zowel sollicitant als bedrijf is het mogelijk dit percentage naar beneden te brengen.
Maarten van Asbeck, recruiter bij wervings- en selectiebureau McMore
