Technici die financieel een stap willen maken, moeten vaak noodgedwongen een managementfunctie of een staffunctie accepteren. Uit de Beroepen en Arbeidsmarkt Survey van Yacht, Randstad en Tempo Team onder vijfduizend personen blijkt dat hoogopgeleide technici het salaris veruit op de eerste plaats zetten als belangrijkste motivator voor het kiezen van een nieuwe baan. Het probleem is dat dit hogere salaris uitsluitend is te vinden in een management- of staffunctie. Juist daar waar de echte hardcore-techneut niet gelukkiger van wordt.
‘Beloon technisch specialisten beter, zodat er meer mensen in de echte techniek blijven werken, waardoor je een deel van de schaarste oplost’, meent Stijn Berden, competence director van Yacht. ‘We hebben een schreeuwende behoefte aan technici. En hier zit de discrepantie. De techneut is van huis uit tamelijk honkvast en als je blijft zitten op je plek maak je veelal geen grote financiële sprong voorwaarts. Nu zien we dat technici best willen bewegen op de arbeidsmarkt. Maar liefst 65 procent van deze technici is zelfs latent op zoek naar een nieuwe functie. De vraag is hoe we de technici kunnen behouden voor de markt en voor het werk wat gedaan moet worden. De factor beloning speelt daarin wel een belangrijke rol. Een management- of een staffunctie betaalt beter, maar geeft geen voldoening en je raakt technici kwijt in zo’n functie.’
Technisch vernuft en creativiteit
Uit ervaring weet Berden dat echte technici doodongelukkig worden van leidinggeven of organisatorische zaken. ‘Een verstandige organisatie moet in staat zijn dit om te draaien en managers een faciliterende omgeving te laten creëren waarin ‘de knappe koppen’ het hoogst worden beloond. Dit brengt ook ingenieurs in managementrollen in verleiding om terug te keren naar hun echte vak, terug naar de harde technische disciplines. Want diep in het hart zijn velen hiervan techneut met passie voor het vak. In feite een enorm potentieel aan technisch vernuft en creativiteit, om oplossingen te verzinnen voor steeds complexer wordende technologie.’
85 procent van de ondervraagden in de Beroepen en Arbeidsmarkt Survey heeft momenteel een vast contract, men hecht dan ook erg veel aan zekerheid. Berden: ‘Zaken als een gezin of een hypotheek zijn veelal de belangrijkste redenen die deze behoefte aan zekerheid bepalen. Maar als je het goed beschouwt, in het kader van een hoge baangarantie in de techniek en een significante salarissprong in het vooruitzicht, is het toch wel aantrekkelijk om het roer eens om te gooien. Een mooie nieuwe uitdaging, persoonlijke ontwikkeling en een hoger salaris liggen dan in het verschiet.’
Verandering door schaarste
In voorgaande onderzoeken stonden juist de inhoud van het werk en de uitdaging bovenaan het verlanglijstje. Salaris kwam pas op de derde plaats. De schaarste aan technici brengt kennelijk ook een verandering teweeg in de wensen die deze doelgroep heeft.
Dit probleem is al 30 jaar oud en onveranderlijk. Als techneut heb je 3 opties, het afvoerputje van de organisatie worden (techneut op leeftijd worden), exceptioneel techneut worden wat per definitie voor de meerderheid niet is weggelegd, of management gaan doen.
Ook een krappe arbeidsmarkt verandert daar niets aan, omdat bedrijven het makkelijker vinden nieuw personeel in te vliegen dan om bestaand personeel goed aan de slag te houden. Het eerste veergt een standaard aanpak, het tweede is maatwerk.
Een geval van het Peter Principle. Een technisch specialist gaat verloren en er komt iemand bij die ongelukkig is en niet functioneert. Het een ligt niet in het verlengde van het andere. Het is ook niet te combineren (wat volgens mij een nieuwe trend is!). Ieder zijn vak. Het zijn dus ook twee afzonderlijke carrièrepaden.
Harry Wiggers, Quality Upgrade
@Peter:
Wat is een zeer specialitische beroep? Als ik kijk naar mensen die genoeg ervaring hebben met het implementeren van een product zoals Exchange, VMware, packaging of programmeren (SQL, Oracle, Java etc) dan verdienen ze niet minder dan een projectleider op dat niveau.
Let wel op 1) dat ik het over projectleiders heb en NIET programmamanagers 2) dat ik het over techneuten heb die een product kunnen ontwerpen, implementeren en moeilijke problemen oplossen. Dit is anders dan systeembeheerders.
@Rik
Misschien kan een goede techneut leren leiding geven maar dat zal beperkt blijven tot zijn technische team. Communiceren en werken met mensen op C-level is heel anders dan aan een team techneuten leiding geven.
Als leiderschap en management zo makkelijk waren dan waren hooguit 100 boeken op managementboken.nl verkrijgbaar en mensen zoals Ben Tiggelaar of Steven Covey waren misschien broodbakker!
Reza,
Ik vind je toch iets te kort door de bocht hier. Er zijn best wel techneuten die die transitie wel kunnen maken. Alleen zijn ze lastig te vinden en dus erg schaars.
Michael Dell en Bill Gates waren vroeger ook techies en heb toch ook jarenlang succesvol leiding gegeven. En zo kan ik nog genoeg andere voorbeelden aanhalen.
In onderstaand artikel heb ik al eens iets geschreven over de mogelijke transitie die een it’er kan ondergaan.
https://www.computable.nl/artikel/opinie/loopbaan/4634538/1458016/de-ideale-icter-is-een-schaars-goed.html
Ruud,
Ik heb het niet over zeldzame rassen zoals Dell of Gates. Kijk om je heen, hoe vaak kom je dit soort mensen tegen? Verder heb ik niet in mijn reactie gezegd dat een techneut nooit een leider kan worden, hoezo te kort door de bocht? Zoals ik eerder zei, een techneut kan een leider worden maar dat is anders dan op of met C-niveau werken/communiceren.
Ik vind trouwens de transitie van een it’er zoals je dat in je artikel beschreven hebt heel anders dan transformatie van techneut naar manager en leider.
Veel organisaties waar ik als techneut heb gewerkt zijn de beloningssystemen hiërarchisch. Alles ligt vast in cao’s en functie schalen. Er zijn wel wat stappen te maken binnen een functie.
Ik ben zelf techneut en eigenlijk niet zo met mijn salaris bezig, wel heb ik gemerkt dat toen ik overstapte naar een ander bedrijf mijn salaris met 25% om hoog ging met praktisch de zelfde secundaire arbeidsvoorwaarden.
Wat ik wel vaak merk is dat er een verborgen verschil zit in functie beloning. Ja een projectleider heeft vaker een hoger salaris, maar kan geen overuren claimen waar dat bij techneuten juist vaak de krenten in de pap zijn en dan wordt het verschil al snel een stuk kleiner. Wat wel nogal eens vervelend is dat je als techneut de klos bent als er fouten worden gemaakt of storingen zijn, maar als alles goed gaat de manager een pluim krijgt en er op de technische afdeling wordt bezuinigd.
Reza,
Ik kom ze zo nu en dan tegen. Vaker dan je denkt. Bij de meeste technologie partners waar ik zaken mee doen zit vaak een oud-techneut als manager.
En ja je hebt gelijk dat mijn eerdere artikel niet de transitie van it’er naar een manager beschrijft. Maar dat beweer ik ook helemaal niet. Ik spreek over de mogelijke transitie van een it’er.
Wat ik in dat artikel beschrijf is trouwens wel de 1e transitiefase die je als it’er mogelijk kan door maken. Als je die succesvol doorstaat zie je oud-techneuten vaak doorgroeien naar managementposities.
Technici staan aan de basis van de meeste productiebedrijven en hebben het meeste recht op een goede beloning.
Kijk eens naar de voetbalwereld: Het spel wordt gespeeld binnen de lijnen. De rest van de oganisatie heeft als taak de randvoorwaarden te scheppen voor het spel binnen die lijnen, dus om de spelers te laten presteren. Wie verdient het grootste salaris: De spelers, die het spel maken, niet de trainer, niet de manager.
Kijk naar een universiteit: de kwaliteit wordt gemaakt door de vak-professoren en de wetenschappelijke staf, niet door het management. Wie verdient dan het hoogste salaris: Zij die de kwaliteit gestalte geven: de speers.
Waarom worden topsalarissen aan management gegeven en slechts zelden aan de technici? Eenvoudigweg omdat de meeste technici hun mond onvoldoende open doen als het om hun salaris gaat, Zij laten zich bij salarisonderhandelingen overrulen door betergebekte managers. Zijn ze wel beter gebekt, dan kunnen ze manager worden.
Managers dienen de randvoorwaarden te scheppen zodat hun medewerkers optimaal presteren. Daarbij is het salaris een van de randvoorwaarden, Managers dienen dienend te zijn naar hun medewerkers, niet andersom. Helaas ontbreekt die houding vaak.
Tot slot: als je de salarissen voor technici essentieel verhoogt ten opzichte van andere beroepen, zullen aanzienlijk meer jongelui techniek gaan studeren in plaats van te kiezen voor een commercieel of management-beroep.
Jongelui dromen meestal: Zodra ik na mijn studie ga werken, wil ik een groot salaris, snel de baas worden met een grote groep mensen onder me en een grote auto rijden. Dat is het toekomstbeeld waarvan ze dromen. Een technische studie schrikt hen af want daar wordt afgerekend op resultaten en is geen ontsnapping mogelijk via nauwelijks hard meetbare beoordelingen.
Daarom Technici:
stel (zo mogelijk samen) salaris-eisen en help elkaar daarbij, de tijd is er rijp voor.
Laat je niet van je stuk af brengen met het gezegde: waarom zou ik vijf jaar techniek studeren als ik met 4 jaar studie de baas kan worden van een aantal technici.
Die situatie moeten en kunnen jullie samen veranderen.
Ik zie dit niet alleen bij techneuten maar evengoed bij juristen, financiele mensen en ontwerpers. Zeker in Nederland verdient een manager in loondienst immers beter dan een specialist. Bij sales mensen zie je dat de verleiding om manager te worden minder groot omdat de bonusregeling vaak een nog betere mogelijkheid geeft om meer te verdienen. Je ziet ook dat goede vakspecialisten als zzper of ondernemer vaak wel in staat zijn een hogere beloning te realiseren.
Het zou goed zijn als iedereen zich zou realiseren dat niemand betere prestaties gaat leveren van een hogere beloning. Voor een goede performance is vooral van belang dat mensen intrinsiek gemotiveerd zijn.
Uit eigen ervaring kan ik melden dat dit maar een kant van het verhaal is. Bij bedrijven wordt je als techneut die ‘belegen’ raakt min of meer gedwongen om over te schakelen naar een management functie. En dan is niet eens altijd de incentive een hoger salaris maar een veronderstelling dat dit normaal is. En als je dat vervolgens niet normaal vindt en die switch niet wil maken kan dat aanleiding zijn om op termijn je zo ver te krijgen dat je of zelf opstapt of dat het op de moeilijke manier gaat.
En dat uit zich dan ook in symptomen van oudere it’ers die of thuis zitten of van verveling maar zzp’er worden.
Wat dat betreft zal er een cultuur omslag moeten plaatsvinden. Oudere it’ers die nog steeds met hun voeten in de modder staan voor een hoger salaris dan de manager.