Naar verwachting gaan 7,6 miljoen Nederlanders op vakantie deze zomer. In tegenstelling tot wat veel mensen verwachten staat de arbeidsmarkt niet stil en het werven van geschikte kandidaten gaat voor jou als recruiter gewoon het hele jaar door. Zowel naar actief als passief talent. Waarom zou je passief talent willen aantrekken, hoe pak je dit aan in de zomer en welke kanalen kunnen je daarbij helpen?
Een passieve kandidaat is niet direct op zoek naar een nieuwe baan. Als een passieve kandidaat een mooie kans voorbij ziet komen dan kan ze echter wel worden getriggerd om te solliciteren. De arbeidsmarkt bestaat voor een groot deel uit passief talent, het percentage hiervan verschilt per doelgroep en per branche. In verschillende branches is sprake van schaarste, waaronder in it en supply chain. LinkedIn meldde in het rapport ‘Recruiting Trends Nederland 2015’ dat 75 procent van de wereldwijde arbeidsmarkt zich beschouwt als passieve kandidaat. 48 procent van de Nederlandse bedrijven werft passief talent. Een groot deel van de arbeidsbehoefte van bedrijven wordt ingevuld door kandidaten die reageren op vacatures. Het overige deel is passief talent dat door recruiters zelf wordt benaderd.
Passieve kandidaten laten zich op een andere manier benaderen dan actieve kandidaten en hebben een langer bewustwordingsproces dan actieve kandidaten. Passieve kandidaten nemen bewust beslissingen over een functiekeuze en hebben meerdere touchpoints nodig en doen daarom meer research dan een actieve doelgroep om tot een sollicitatie te komen. Je bereikt kandidaten niet alleen meer via post and pray (je vacature(s) plaatsen op één kanaal en wachten totdat kwalitatieve kandidaten jou benaderen). Je kunt meerdere middelen inzetten om je vacature onder de juiste aandacht te krijgen. In de afgelopen jaren is het aantal ingezette kanalen meer dan verdrievoudigd (zie tabel whitepaper vacatureratio).
Aanpak in zomer
Onderzoek van mijn werkgever heeft uitgewezen dat de zomerperiode voldoende kansen biedt, doordat het aantal sollicitaties per vacature ongeveer gelijk blijft en er dus wordt doorgesolliciteerd. In de zomer kun je creatieve campagnes bedenken om ook in de maanden juli en augustus kwalitatieve respons te krijgen. Hier enkele tips om passief talent in de zomer te bereiken:
Blijf ook in de zomer in beeld bij je ideale doelgroep. De meeste kandidaten blijven in de zomer online. 66 procent van de Nederlandse vakantiegangers kijkt op social media en 73 procent van de werkzoekenden gebruikt social media als oriëntatiekanaal. Via social media kun je je doelgroep in de zomer triggeren om zowel je organisatie als werkgever en je vacatures onder de aandacht van de juiste kandidaten te brengen.
Storytelling. Met storytelling via social media kun je inzoomen op de juiste doelgroep en is geschikt om de juiste kandidaten te triggeren en zichtbaar te blijven in de zomer. Via Facebook-stories kun je exact aangeven wie je wilt bereiken op zijn of haar timeline. Zo kun je aangeven in welke leeftijdscategorie, regio en interesses je jouw vacaturetekst, vacaturevideo of artikel wilt delen. Facebook-stories kun je voor verschillende doelen gebruiken. De lezer wordt door de advertentie getriggerd om meer over je organisatie te weten te komen en kan doorklikken naar de vacaturepagina om vervolgens te solliciteren.
Direct mailing. 85 procent van de Nederlanders die op vakantie was in 2014 checkte regelmatig de mail. Direct mailing is ook in de zomer een manier om je vacatures doelgericht te verspreiden en onder de juiste aandacht te krijgen. Je kunt met direct mailing een nauwkeurige selectie maken in je pipeline op leeftijd, geslacht, woonplaats en beroepsvoorkeur om zo de doelgroep te bereiken die je wilt aanspreken. Een ander voordeel van direct mailing is dat de mailing in de huisstijl van de organisatie kan worden opgemaakt. Een directe call to action in de e-mail zorgt voor een link naar de vacaturepagina of carrièrepagina van de organisatie.
Betrek je collega’s actief in je recruitmentactiviteiten. Ook collega’s die niet direct zijn betrokken in je recruitmentproces, kun je in de zomer actief naar talent laten zoeken. Bijvoorbeeld in hun netwerk, of bedenk een creatieve actie die ze kunnen delen. De zomer is ook een ideaal moment om je voor te bereiden op september, wanneer het vacatureaantal weer stijgt.
Sourcingsessie met collega’s. Je kunt ook een sourcingessie organiseren voor je collega’s. Ook voor collega’s die in hun werkzaamheden niet direct met recruitment bezig zijn. Brainstorm met je collega’s over het functieprofiel waar je naar op zoek bent, wat heeft een sales medewerker bijvoorbeeld nodig of waar denk je aan bij een online marketeer? Ga vervolgens samen met je collega’s achter de computer zitten en vertel hoe zij gericht naar mensen kunnen zoeken op LinkedIn. Kijk op LinkedIn welke personen er aan het profiel voldoen en maak een selectie van de potentiële talenten. Houd alle informatie van je potentiële talenten bij in een sheet of ats-systeem en benader ze met een direct message via LinkedIn, telefonisch of per e-mail. Attendeer de kandidaat op de openstaande vacature binnen je organisatie en vertel waarom juist hij of zij geschikt is voor de vacature. Zo trigger je niet alleen je collega’s om actief te werven, maar kun je ook je vacatures in de zomer onder de aandacht van de juiste kandidaten brengen.
Netwerk in de zomer gewoon door. Netwerken in de zomer is voor jou als recruiter een handig middel om op een leuke en informele manier in contact te komen met (potentiële) kandidaten. Er worden in de zomer veel barbecues, feestjes en uitjes georganiseerd waardoor je ook goed in contact kunt komen met nieuw passief talent. Hoewel een barbecue misschien niet de eerste gelegenheid is die bij je opkomt om talent te vinden, kun je juist elke gelegenheid in de zomer gebruiken om te netwerken.
Tijdens het netwerken stel je je professioneel op, neem je visitekaartjes mee en toon je oprechte interesse in wat mensen beweegt. Ook omdat de meeste passieve kandidaten niet direct op zoek zijn naar een nieuwe baan, zullen ze ook niet uit zichzelf beginnen over nieuwe carrièremogelijkheden. Breng dit voorzichtig en start niet direct met je wervingsverhaal. Laat mensen hun verhaal doen, vraag naar hun interesses en wat hun trekt in hun huidige baan. Je kunt dan een koppeling maken naar jouw organisatie en wat je voor hem of haar kunt betekenen. Geef als afsluiting je visitekaartje af en attendeer je potentiële kandidaat op de carrièrepagina.
Blijf werven
Een groot gedeelte van de arbeidsmarkt bestaat uit passieve kandidaten. De zomerperiode leent zich goed om te werven, ook omdat het aantal sollicitaties per vacature nagenoeg gelijk blijft. Door zowel je vacatures uit te zetten als zichtbaar te blijven via social media voor je ideale kandidaten, blijf je in beeld en onder de juiste aandacht. In de onlangs verschenen whitepaper ‘Werven in de zomer’ lees je meer over waarom je ook tijdens de zomerperiode gewoon door kunt werven.
