Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Aantrekken van juiste talent blijft uitdaging

 

In 2013 was ruim zes 6 procent van de pas afgestudeerde hbo’ers in Nederland werkloos. Vijf jaar geleden lag dat percentage nog rond de 2 procent. Een enorme stijging die we ook in andere landen zien. In de huidige arbeidsmarkt hebben pas afgestudeerden moeite om een baan te vinden vanwege de concurrentie, maar vaak ook door hun opleiding. Toch zijn er manieren om ervoor te zorgen dat zij een functie vinden die past bij hun kennis en carrièrewensen.

In diverse sectoren worden momenteel kansen gecreëerd voor de huidige groep afgestudeerden die de arbeidsmarkt betreedt.  Zo heeft de Europese Commissie onlangs de Grand Coalition for Digital Jobs   gestart om negenhonderdduizend banen in de ict te creëren voor 2015.

Het aantal it-gerelateerde banen groeit met honderdduizend per jaar, maar het aantal geschoolde it-medewerkers blijft achter bij deze groei. Studenten zouden er goed aan doen om bij de keuze voor een studie de it-sector vaker in hun overwegingen mee te nemen. Daarnaast is het belangrijk dat de ambities van de afgestudeerden in acht worden genomen door de werkgever en dat hij realistische verwachtingen heeft van een starter. We hebben een aantal tips opgesteld die starters en werkgevers kunnen helpen bij het beginnen en onderhouden van een langdurige samenwerking waar ze beiden profijt van zullen hebben.

Moeite doen bij werven

Uit recent onderzoek van Yacht naar het aantal it-vacatures is een toename van 20 procent gemeten in de tweede helft van 2013 ten opzichte van een stijging van 5 procent in 2012. Werkgevers die op zoek zijn naar it-talent moeten steeds meer moeite doen om deze medewerkers te werven en aan zich te binden. Ze stellen nog steeds hoge eisen aan een potentiële werknemer, maar kunnen in toenemende mate een soortgelijke wensenlijst terugverwachten als reactie van potentiële medewerkers.

Aangezien de it-industrie continu op zoek is naar nieuwe medewerkers, is het voor pas afgestudeerden zaak om eens naar deze sector te kijken om hun kansen op een eerste baan te vergroten. Tegelijkertijd moeten werkgevers er alles aan doen om starters vanaf het begin aan te trekken. Dit kunnen ze doen door zich te richten op potentiële kandidaten via de juiste kanalen, maar ook door aantrekkelijke bewoordingen te gebruiken in vacatures in plaats van te technische terminologie.

Juiste kennis en expertise

Werkgevers moeten rekening houden met de huidige en toekomstige ‘tech-savvy’ afgestudeerden. Nu de jongere generatie de banenmarkt betreedt, verwachten zij te kunnen werken met dezelfde technologieën die ze thuis en tijdens hun studie hebben gebruikt. Dit geldt in veel gevallen ook voor de werknemers die al meer werkervaring hebben. Om aan deze vraag te voldoen moeten bedrijven zich aanpassen aan de nieuwste technologieën en manieren van werken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de integratie van sociale netwerken en analyse-, cloud computing- en mobiele technologieën om werken vanaf elke locatie mogelijk te maken. Deze smac (social, mobiel, analyse en cloud)-technologie bestaat al langer in theorie, maar het blijft nog steeds een uitdaging om deze technologie in de praktijk toe te passen. Managers moeten beslissen welke combinatie van oplossingen het beste werkt in hun organisatie en - wanneer dit is afgestemd - hoe ze deze nieuwe smac-tools kunnen implementeren op de werkvloer.

Gebruikmaken van talent wereldwijd

Internationale bedrijven kunnen er veel voordeel uithalen om kandidaten te werven met specifieke opleidingen en expertise in verschillende landen. Zo scoren Israël, Zweden, Finland en Japan erg hoog op het gebied van it-expertise en innovatie. Daarnaast zitten Zweden en Finland bij de toplanden als het gaat om creativiteit. De VS, Japan en Duitsland zijn wetenschappelijk het best onderbouwd en India heeft veel afgestudeerden op het gebied van ‘stem’ (science, technology, engineering en maths). Werkgevers die een goede mix hebben van werknemers uit deze landen maken een grotere kans op succes op de langere termijn, mits ze de kennis vanuit de verschillende landen wereldwijd delen en overdragen binnen de organisatie. Het is erg belangrijk om internationaal goed te communiceren en kennis te delen. Dit kan bijvoorbeeld worden gedaan door medewerkers andere kantoren wereldwijd te laten bezoeken om hier kennis op te doen. Zorg er verder voor dat virtuele communicatie mogelijk is, zoals via social media en video conferencing.

Zorg voor de juiste balans

Afgestudeerden willen (en eisen) dezelfde investering in hun carrière die ze gewend zijn tijdens hun opleiding. Veel werkgevers denken dat ze het zich niet kunnen veroorloven om hier zoveel tijd en geld in te stoppen. Toch moeten zij hun hr-beleid eens goed onder de loep nemen als ze echt het beste talent aan willen trekken en aan zich willen binden. De investering in jong talent kan het toekomstig succes van de organisatie alleen maar positief beïnvloeden.          

Fiona Woods, Europees hoofd hr bij Cognizant

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/5005741). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


Partnerinformatie
 

Reacties

Wederom verscholen pleit voor goedkope medewerkers uit het buitenland.
Zorg ervoor dat de techneuten dezelfde fincancieele waardering krijgen als de accountmanagers, coordinatoren en nog meer van dat soort functies
en de studenten IT komen vanzelf.

2E probleem van IT is dat je maar weinig successen te vieren hebt , over het algemeen ben je constant problemen aan het oplossen en het aanzien van een nerd is nu eenmaal niet hetzelfde als een snelle jongen in een maatpak.

In Nederland sta je als software ontwikkelaar onderaan in de rangorde. Ja projectmanager dan heb je wat bereikt. Terwijl de ontwikkelaars het werk doen (analisten en testers ook). Het slimste werk wordt gedaan door de mensen die de minste status hebben. Want ja, manager zijn, dan verdien je veel en dan heb je aanzien. Zoals ITMan hier ook aangeeft.
Ik vraag me nog steeds af waarom mensen met de hoogste opleiding hier het minst verdienen in de ICT. In Amerika is de verhouding veel minder scheef.

Dat afgestudeerden - net al veel vrouwen blijkbaar - een boel (ape)nootjes op hun zang hebben is prachtig maar uiteindelijk kiezen meeste gewoon eieren voor hun geld. En aantrekken van talent is gewoon een markt van vraag en aanbod welke altijd cyclisch is. Moeite doen bij het werven, juiste kennis en expertise of gebruikmaken van talent wereldwijd klinkt alsof er weer een query op de sociale netwerken gedaan wordt met paar Engelse steekwoorden en termen die door HR niet begerpen worden om vervolgens te kunnen roepen dat gevraagde niet in Nederland te vinden is. Klinkt net als de driehoeksvaart van vroeger waar mensen ook als assets in de boeken stonden, begint er al een lichtje te branden bij alle HR mensen?

"Insanity is doing the same thing over and over again and expecting different results." - Albert Einstein

Grappig dat een zoekopdracht met wat kretologie me bij hetzelfde stuk in het Engels brengt, krankzinner kan het bijna niet meer worden. Want ergens krijg ik de indruk dat er een heleboel geroepen wordt maar weinig gezegd omdat iedereen elkaar maar napraat. Niet zo vreemd dat je dan het talent niet vindt want dat is al lang weggekaapt, op afgegraasde weiden staan alleen maar magere koeien.

Alweer zo'n 'Fire and forget' artikel waarmee computable regelmatig bestookt wordt.
Niemand die nu eens concreet wil benoemen wat dan precies die bijzondere talenten zijn die gevraagd worden.

Goed eens kijken, als we er eens even van uit gaan dat er bepaald geen tekort is aan mensen die een paar MSCE certificaatjes bijeen geklikt hebben, wat in dotnet en (god behoede) php kunnen tiepen en whow ook nog ergens een Linux cursus hebben gedaan.
Welke HR-medewerker is dan nog in staat om zonder cv of bullshit bingo talent te onderkennen... en vooral talent te vinden.
Ik ken zat getalenteerde mensen, ik ken er ook zat die graag een uitdagende baan zouden hebben (dus een baan waarbij bovenstaande kwalificaties gelijk staan als het bezit van een bromfietscertificaat)
Maar zulke mensen ga je niet vinden via linked in, monsterboard of termen als Marktconform, stressbestendig en 9-5 mentaliteit.

Zulke mensen moet je echt zoeken, de tijd voor nemen, hun taal voor spreken, hen bezoeken, je met hen vereenzelviggen.....
Dat gaat je als HR manager (m/v) niet lukken als je zelf met je negen tot vijf mentaliteit achter je buro blijft zitten !

Ik heb altijd een beetje moeite met cijfertjes wanneer men daarmee gaat 'wapperen'. Ik heb persoonlijk een zeer grote aversie tegen de zelf-voordeel-interpretatie van cijfers als het gaat om het onderbouwen van een stelling.

(H)erkennen van Talent
Dat is de basis van het betoog van de auteur. Mijn beste auteur, meer dan 85% van al die talentmanagers die NL plots na het uitbreken van de crisis rijk blijkt, weten niet eens wat talent is, laat staan dat zij weten hoe talent inzichtelijk te maken en dat dan ook te kunnen presenteren.

10% lukt het soms erg aardig en slechts 5%, mocht dat een haalbaar percentage zijn, zijn aardig in staat talent te kunnen bepalen en inzichtelijk te kunnen maken. Volgens de huidige gebruikte methode van al die talentjagers in NL is het statistisch zelfs zo dat de kans van slagen

Bij vacatures de technische terminologie vervangen voor "aantrekkelijke bewoordingen" zal weinig kandidaten opleveren die daadwerkelijk een informatica gerelateerde studie hebben gevolgd dan wel diepgewortelde affiniteit met computers hebben.

Bij het browsen gaat menig IT starter (waaronder ikzelf) bij het openen van een vacature direct opzoek naar wat een opsomming van technische termen lijkt te zijn. De pakketten, merken, technologieën & platvormen waarmee gewerkt wordt goed uit de doeken doen trekt juist aan in plaats van dat het afschrikt.

Voor al die zoekenden zorg dat je de wervers te pakken krijgt die niet in gebakken lucht handelen maar je ook daadwerkelijk aan goede kansen voor een nieuwe baan kunnen helpen. Dat is vaak een kwestie van even stevig doorvragen en dan valt het gros wel door de mand. Want de écht goede wervers die nemen inderdaad tijd en moeite om goed te zoeken en werknemers en werkgevers te vinden die daadwerkelijk bij elkaar passen op meer dan alleen een volle bingokaart.

De uitdaging ligt niet alleen bij het binnen halen van talent. Maar ook bij het behouden en de juiste begeleiding van talent.

Als de juiste kennis en aandacht hier voor ontbreekt in de organisatie, is het "talent" zo weer weg.

Wordt in het ene artikel nog geroepen dat steeds meer werkgevers HBO-geschoolden aannemen op MBO niveau vacatures (http://www.computable.nl/artikel/nieuws/development/5006057/1277180/hoogopgeleide-programmeur-verdringt-mboer.html), in dit artikel wordt juist beweerd dat diezelfde HBO-geschoolden niet aan de bak kunnen komen.
Kennelijk hebben we het over verschillende groepen afgestudeerden. Mevrouw Woods doet haar best werkgevers te bewegen het juiste talent aan te trekken door de juiste voorwaarden te scheppen, het andere artikel zegt dat werkgevers zich daar niets van aantrekken en doodleuk overgekwalificeerde mensen aannemen (in elk geval waar het om programmeurs gaat).

Mw. Woods heeft een punt, maar maakt een veelgemaakte fout: “talent” heeft aan de basis niets te maken met “afgestudeerd”.
Echt talent is vaak oorspronkelijk en vernieuwend. Afgestudeerd is vaak eenheidsworst en behoudend. Talent is volgens mij: aanleg waar je niet omheen kunt, die zich ontplooit en ontwikkelt in de praktijk en die vaak wars is van theoretische kaders. Dat kan heel goed mét een hogere opleiding, maar in veel gevallen ook heel goed zónder.
Het gaat daarom om twee dingen:
1. Dat werkgevers eerst moeten vaststellen wat ze echt belangrijk vinden als het om kennis, capaciteiten en competenties gaat.
2. Dat ze vervolgens een recruiter zoeken die dat respecteert; die tijd en energie wil stoppen in het zoeken naar de juiste kandidaten en die bereid is het hele plaatje te beschouwen en te wegen.

En eigenlijk ook wel om een derde punt: zie reactie Ruud Mulder.

Goede toevoeging HK waar in mij helemaal kan vinden. Waarvoor dank.

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×