De markt van added value hr-systemen is snel aan het professionaliseren, integreren en consolideren. De tijd van verschillende ‘best-of-breed’ oplossingen voor bijvoorbeeld recruitment, performance management of successie management is voorbij. Het zijn nu de leveranciers van geïntegreerde en op SaaS gebaseerde Talent & Performance Management oplossingen, die de markt domineren.
Aan de andere kant hebben ook de hr-erp-leveranciers de strijd nog niet opgegeven. Zij werken keihard om extra functionaliteit te ontwikkelen of kopen dit in. Een ware overnamegolf op alle fronten vindt plaats en het einde hiervan is nog niet in zicht.
Een interessante ontwikkeling is dat Talent & Performance Management in toenemende mate een businessvraagstuk wordt. Waar voorheen vooral hr sprak over menselijk kapitaal, ziet nu ook de business steeds meer de medewerker als cruciaal voor de realisatie van bedrijfsstrategieën. Business executie is waar het om draait.
Uit onderzoek van Mankins en Steele (2005) bleek reeds dat veel goede strategieën verloren gaan of waarde verliezen door matige implementatie. De vijf belangrijkste oorzaken van waardeverlies zijn:
1. Onvoldoende geschikte of beschikbare mensen (20 procent)
2. Slechte communicatie van de strategie (14 procent)
3. Geen duidelijk actieplan (12 procent)
4. Onduidelijke verantwoordelijkheden (11 procent)
5. Organisatorische verkokering of een contraproductieve cultuur (10 procent)
Business executie software biedt hiervoor een helpende hand. De belangrijkste pijlers van dergelijke software zijn:
• Het in lijn brengen van de individuele doelstellingen met de organisatiestrategie. Doelen kunnen worden doorvertaald (gecascadeerd) en aan elkaar worden gelinkt (aligned).
• Het sturen op en ontwikkelen van prestaties in lijn met de afgesproken doelstellingen en het (continu) beoordelen en belonen ervan.
Een leidende leverancier van Talent & Performance management oplossingen heeft zijn strategie (en marketing) volledig omgegooid. Ze richten zich niet langer op hr-processen (en daarmee de hr-beslisser), maar gaan actief het gesprek aan met de Directie en het Lijnmanagement over het realiseren van de strategie via medewerkers. Een succesvolle zet, zo blijkt ook uit onderzoek van een onafhankelijk strategiebureau onder 500 van hun klanten. Een aantal opvallende resultaten:
– 15 procent minder verloop
– 13 procent meer interne vervulling van vacatures
– 14 procent meer projecten op tijd en volgens afgesproken kwaliteit
– 17 procent verbetering van trainingseffectiviteit
– 65 procent hogere motivatie en betrokkenheidsscore (MTO)
– 5,5 procent meer tijd besteed aan strategische prioriteiten
– 1 tot 8 weken snellere communicatie van strategiewijzigingen
De productiviteit van deze bedrijven ging omhoog met 2 tot 5% en gemiddeld leverde deze aanpak deze bedrijven circa 3 procent meer omzet op.
Een verhaal waarmee je aan kunt komen als je de dialoog met Directies en managers wilt aangaan, maar ook een aanpak waar de medewerker centaal staat. Duidelijkheid over prioriteiten en de bijdrage aan de strategie van de organisatie, een betere dialoog tussen manager en medewerker, meer aandacht voor gerichte ontwikkeling, meer kansen voor mensen van binnen het bedrijf en betere samenwerking binnen een team. Allemaal voordelen waar de medewerkers van profiteren.
Ook voor hrm betekent dit vooruitgang. Zij worden gefaciliteerd om de dialoog aan te gaan met de directie. Bij voorkeur in samenwerking met finance en it, maar in ieder geval is hiermee een volwaardige rol als Businesspartner binnen handbereik: ondersteunend en met proactieve analyses.
Het is mijn overtuiging dat we nog veel van business execution gaan horen. In een tijd dat iedereen druk was met interne zaken en fusies en overnames, is het speelveld verlegd van hr naar de Business. Ik schat dan ook in dat het niet lang meer zal duren voordat er meerdere aanbieders komen van Business Execution Software.
